Suurte remonttööde ja muudatuste arutamine ühistu koosolekutel võib venida, sest elanikud tulevad kokku erinevate ootuste, kogemuste ja küsimustega. Kui infot ei jagata piisavalt või selgitused jäävad lühikeseks, võib arutelust kergesti kujuneda pingeline olukord ja head ideed jäävad ootele.
Soovisime jagada praktilisi lahendusi, kuidas ühistud saaksid koosolekuid sujuvamalt ja kõiki kaasavamalt läbi viia. Selleks küsisime nõu meeskondade koolitajalt Kaido Pajumaalt, kuidas toetada eri põlvkondade ja taustadega elanike üksteisemõistmist, et lahendused sünniksid rahulikult ja kõigile arusaadavalt ning suured otsused ei jääks aastateks ootele.

Kaido meenutab hetke, mil mõned aastad tagasi helistas talle üks tuttav korteriühistu esimees. „Kaido, ma ei suuda enam," ohkas ta telefonis. „Meil on homme taas (see oli neljas kord!) koosolek maja soojustamise teemal. Ma juba tean, kuidas see läheb - noored tahavad renoveerida, vanad kardavad kulutusi, ja lõpuks karjutakse üksteise peale. Sina töötad igapäeavaselt gruppidega, kas oskad mulle nõu anda, kuidas seda koosolekut juhtida?"

Sellised olukorrad ei ole korteriühistu esimeestele sugugi harvad. Kaido, kes on viimase 15 aasta jooksul koolitanud sadu Eesti juhte ja meeskondi, ütleb, et samasugused põlvkondadevahelised arusaamatused, mida näeb töökollektiivides, tekivad sageli ka korteriühistutes. Erinevus on vaid selles, et tööjuhi asemel on ühistu juhatus ja kontori asemel maja.

Edasi loe, milliseid võtteid ja kasulikke soovitusi jagab Kaido Pajumaa (all pildil), et korteriühistu koosolekud kulgeksid sujuvamalt.

‍

Kolm põlvkonda ühe katuse all - tuttav pilt?

Iga kortermaja on tõesti omaette maailm. Ühes trepikojas võib elada lapsevankriga noor pere, kõrvalkorteris üksik ettevõtja, kes töötab hiliste öötundideni, ja nende vastas eakas proua, kes on samas majas elanud juba 40 aastat. Kõigil on omad harjumused, rütmid ja ootused.

Praktiline näide: Võtame näiteks Tartus Annelinnas üht kortermaja. Noored pered tahaksid usutavasti kaasaegset lifti, mis mahutab lapsevankri ja jalgrattad. „Me maksame ju niikuinii, miks mitte saada parimat?" võib olla nende argument.

Vanemad elanikud võivad tunda aga hoopis, et vana lift on töötanud 30 aastat, miks nüüd kohe uut vaja? Ja mis see üldse maksab!

Ettevõtja tüüpi omanikud tahavad lihtsalt kiiret otsust: „Tehke ära, mul pole aega nendel koosolekutel istumas käia.". Nendele sobiks lõpuks mõlemad variandid.

Tulemus? Koosolek lõppeb ilma otsuseta, solvunud tunnetega ja veelgi suurema lõhega eri gruppide vahel.

Miks head inimesed halvasti käituvad

Organisatsioonipsühholoogia vaatenurgast pole siin midagi üllatavat. Täpselt sama juhtub organisatsioonides, kus töötavad koos eri põlvkonnad. Konflikt ei teki mitte sellepärast, et inimesed on halvad või tahavad teisi kiusata. Probleem on erinevates väärtussüsteemides ja kommunikatsioonistiilides.

Vanemad elanikud väärtustavad stabiilsust ja ettevaatlikkust. See on täiesti loogiline - nad on näinud majanduslikke tõuse ja mõõnu, teavad, et „kõik mis hiilgab, pole kuld". Nende jaoks on iga suurem muutus risk.

Nooremad elanikud on kasvanud üles maailmas, kus muutus on normaalne. Nad ei mõtle, et kas renoveerida, vaid kuidas teha võimalikult hästi. Nende jaoks on vana lift lihtsalt ebamugav igapäevane nuhtlus.

Näide juhtimiskogemusest: sama dünaamika toimib ka töömeeskondades. Olen näinud, kuidas 25-aastane projektijuht tahab kohe kõik protsessid digitaliseerida, samas kui 55-aastane raamatupidaja eelistab paberit ja Excelit. Kumbki pole vale - lihtsalt erinevad lähenemised. Kuidas juhina seda lahendada?

Kommunikatsioon kui võtmeoskus

Selline olukord on usutavasti tuttav ka peaaegu igale korteriühistule. Kuid rahulik õhkkond ja koostöö ei teki ka siin iseenesest - neid tuleb teadlikult hoida ja „juhtida”.

Kuna mul on lähituttav inimene, kes puutub sellist laadi probleemidega palju kokku, siis tean näiteks ühte Tallinna korteriühistu kaasust, kus lahendati probleem geniaalselt. Nad lõid WhatsApp grupi noortele (Meie Maja 2.0), korraldavad kvartaalseid kohvihommikuid vanematele elanikele trepikojas ja panevad teadete tahvlile kõik olulised infod nendele, kes digitaalseid kanaleid ei kasuta.

Tulemus? Info liigub kõigini palju paremini, aga igaüks saab selle kätte talle sobival viisil.

Paralleel töömaailmaga: täpselt sama teeme organisatsioonides - soovitan luua erinevaid kommunikatsioonikanaleid erinevatele gruppidele. Mitte kõik ei pea kõike teadma, aga kõik peavad teadma seda, mis neid puudutab.

Mida ütleb teadus: psühholoogilised vajadused eri vanustes

Harvard Business Review'i 2022. aasta uuringu kohaselt on inimeste põhivajadused tööl ja kodus väga sarnased:

Autonoomia - kontroll oma elu üle

Kompetentsus - tunne, et saad hakkama

Kuuluvus - tunne, et oled osa kogukonnast

Korteriühistus avalduvad need vajadused eri põlvkondadel erinevalt:

60+ vanuses elanikud:

• Autonoomia = „Las minu korter ja elu jäävad samaks"

• Kompetentsus = „Ma tean, kuidas asjad siin majas käivad"

• Kuuluvus = „See on minu kodu olnud 30 aastat"

30-45 aastased:

• Autonoomia = „Tahan ise otsustada, millises majas mu lapsed kasvavad"

• Kompetentsus = „Oskan leida parimad lahendused ja hinnapakkumised"

• Kuuluvus = „Tahame aktiivset kogukonda"

20-30 aastased:

• Autonoomia = „Ei taha, et keegi mulle ütleb, kuidas elada"

• Kompetentsus = „Tean, kuidas asjad kaasaegselt lahendada"

• Kuuluvus = „Otsin kohta, kus tunda end kodus"

Praktiline tööriist: kuidas viia läbi konstruktiivne koosolek

Hea juhatus või esimees teab, et enne kui hakatakse rääkima projektidest ja summadest, tuleb aru saada inimestest.

1. Ettevalmistus - mitte ainult päevakord

Enne järgmist koosolekut soovitan kaaluda teha „empatiakaardi" harjutust, uurides elanikelt:

• Mida kardavad vanemad elanikud? (kulud, müra, harjumatu)

• Mida ootavad noored pered? (mugavus, kaasaegsus, väärtuse tõus)

• Mida vajavad kiiret elu elavad professionaalid? (kiired otsused, vähe bürokraatiat)

Tean ühte korteriühistu esimeest, kes tegi enne suurt renoveerimiskoosolekut personaalsed vestlused 5 elanikuga - igast vanusgrupist. Ta küsis: „Mis on sinu jaoks kõige olulisem selles majas?" Vastused olid üllatavad ja aitasid koosoleku päevakorda täiesti teistmoodi üles ehitada.

2. Info esitamine - mitte PowerPoint, vaid lood

Kui juhatus suudab selgitada muudatusi mitte tehniliste terminite, vaid inimliku kasu kaudu, sünnib mõistmine palju kiiremini.

Halb viis: „Fassaadi soojustamine maksab 120 000 eurot, soojusjuhtivus paraneb 40%."

Hea viis: „Korter 23 tüdruk ei pea enam talvel tekiga diivanil istuma. Korter 45 pensionär maksab talvel 80 euro asemel 50 kütte eest. Maja väärtus tõuseb - kui keegi tahab müüa, saab parema hinna."

3. Kaasamine - kõik generatsioonid

Eri põlvkondade kaasamine ei tähenda ainult teavitamist, see tähendab päriselt kuulamist.

Konkreetsed meetodid:

• Nooremad: Online küsitlus, Facebooki grupp, digitaalne hääletus

• Keskealised: E-mail, koosolekud õhtul pärast tööd

• Vanemad: Paberkandjal info, näost näkku vestlused, kohvihommikud

Minu nipp meeskondadega: Kasutan „kolme tooli meetodit" - panen saali kolm tooli erinevatele põlvkondadele ja palun igaühel kordamööda istuda teise põlvkonna toolile ja mõelda nende vaatenurgast. See töötab nii ettevõtetes kui ühistus! Küsimus on muidugi, kelle korterist need toolid tuua 😊

Konfliktid kui arenguvõimalus

Suur viga on arvata, et konflikt = halb tulemus. Tegelikult võib see olla märk sellest, et inimesed hoolivad. Küll aga tuleb hoida konflikt turvaline.

Võtame näiteks maja Pärnus, kus noored tahavad päikesepaneele katusele, vanad kardavad aga, et katus hoopis koormusest puruneb. Lahendus?  

Kutsu ekspert, kes selgitab MÕLEMALE grupile nende keeles - noortele rääkigu tehnoloogiast, vanadele turvalisusest ja garantiidest. Lõpptulemus: päikesepaneelid saavad üles, aga alles pärast põhjalikku katuse ülevaatust ja tugevdamist. Kõik võidavad.

Seos töömeeskondadega: Täpselt sama teeme ettevõtetes - konflikt ei pruugi olla kohe probleem, vaid võimalus leida kõige parem lahendus. Lihtsalt tuleb osata seda juhtida.

Läbipaistvus kui usalduse alus

Usutavasti ei teki enamus tülisid ühistutes (nii nagu elus üldse!) niivõrd erinevatest arvamustest, vaid teadmatusest ja infopuudusest. Selle leevendamiseks tasub kaaluda kasutada sellist tööriista, mida taas meeskondadega keeruliste arutelude puhul kasutame.

„Läbipaistvuse leht":

• Iga suurema projekti kohta loo A4 leht

• Üleval: Mis on probleem? (nt Katus laseb läbi)

• Keskel: Mis on võimalused? (Remont, kapitaalne vahetus)

• All: Numbrid selgelt (Makse korteri kohta, tasuvusaeg)

Kui ühistu paneks iga kuu trepikotta üles "Meie maja numbrid" - kui palju kulus vett, elektrit, mis remondid tehti, võib see arusaamatusi oluliselt vähendada ja usaldust ühistu vastu tõsta.

Paralleel ettevõtetega: Samamoodi soovitan organisatsioonides teha näiteks „avatud raamatupidamist" - mitte detailides, aga suurtes numbrites. Kui inimesed näevad, kust raha tuleb ja kuhu raha läheb, on usaldus suurem ja ka juhtimisotsuseid on võimalik teha väiksema vastupanuga.

Maja on kõigi kodu. Kuidas luua kogukonnatunnet?

Kortermaja pole lihtsalt hoone, see on ühine elupaik, kus elavad eri põlvkonnad ja elustiilid. Seetõttu võiks iga ühiste pingutada selle nimel, et luua seal elavate inimeste vahel kogukonnatunnet.

Kuidas seda teha? Siin on mõned praktilised näpunäited:

1. Ühisüritused - mitte ainult koosolekud!

• Kevadine hoovitalgud (kõik põlvkonnad)

• Laste jõulupidu trepikojas

• Grilliõhtu suvel (noored korraldavad, vanemad toovad salatid)
  

2. Vastutuse jagamine põlvkonniti

• Noored: IT ja kommunikatsioon

• Keskealised: Projektijuhtimine ja rahandus

• Vanemad: Maja ajalugu ja traditsioonide hoidmine
  

3. „Hea naabri" süsteem

Teadete tahvlil võivad vabatahtlikud kirja panna, millega nad saavad panustada kogukonda:

1. Vanemad elanikud võivad IT-alust tuge saada noortelt

2. Nooremad elanikud võivad tuge saada lastel silma peal hoidmisel hoovis  

Win-win olukord! Jah, tean, et paljud nendest oleks eestlaste jaoks „too-much”, aga inspiratsiooniks võiks sobida siiski.

Minu kogemus meeskondadest: Täpselt sama töötab organisatsioonides, kui eri põlvkonnad saavad üksteist aidata oma tugevustega, kaob konkurents ja tekib koostöö. Selle valdkonna uurijad ütlevadki, et eri põlvkondadega meeskondi juhtides on juhi keskne ülesanne luua sildasid eri põlvkondade vahel.

Korteriühistu esimehe/juhatuse roll

Just seepärast on korteriühistu juhatusel või esimehel selle kõige elluviimisel võtmeroll (nagu juhil igas meeskonnas!). Nad ei pea kõiki veenma ega kõike õigeks rääkima, aga nad peavad oskama tõlkida eri põlvkondade keelt.

Praktiline näpunäide juhatustele - „Tõlkimise kunst":

Kui noor elanik ütleb: „See on nii aegunud!"

• Tõlgi vanematele: „Tahame, et maja püsiks konkurentsis"

Kui vanem elanik ütleb: „Miks alati muuta?!"

• Tõlgi noortele: „Hoolib maja ajaloost ja stabiilsusest"

Paralleel juhtimisega: See on täpselt sama, mida püüan edasi anda juhtidele klassikalistes organisatsioonides – proovi olla „kultuuritõlk” oma meeskonnas. Mitte kohtunik, vaid tõlk! See töötab, sest mõlemad osapooled tunnevad end kuuldu ja mõistetuna.

Mida jälgida, et põlvkondade ülene koostöö ühistutes toimiks:

Lõpetuseks panen kirja mõned mõtted soovitused kogemusest gruppidega, mida jälgides on võimalik luua ka tugevat “meeskonda” ühistutes, mis päriselt töötab ühise eesmärgi nimel.

1. Loo turvaline keskkond

• Jälgige, et koosolekutel ei tunneks keegi end naeruvääristatuna

• Iga arvamus on oluline

• „Rumalaid küsimusi pole" reegel (elementaarne, aga vaja üle rõhutada)
  

2. Kasuta visuaale

• Vanemad: Paberile joonistused

• Nooremad: 3D visualiseeringud

• Kõik: Enne-pärast pildid teistest majadest
  

3. "Samm-sammult" lähenemine

• Ära tee ja räägi kõike korraga

• Räägi plaanidest ja ka väikestest võitudest ja edulugudest teistest ühistutest

• Näita reaalseid tulemusi, kui midagi on ära tehtud (see tekitab eduelamuse!)
  

4. Leidke põlvkondade "esindajad"

• Igas vanusegrupis üks aktiivne elanik

• Nemad aitavad infot levitada

• Usaldus tuleb „omadelt"
  

5. Tähista võite

• Projekt valmis? Tähistage!

• Tunnusta panustajaid

• Loo positiivseid mälestusi (pildid tahvlil või digikanalites)

Lõppsõna: Üks maja, üks meeskond

Sellisel viisil ühistu juhtimisele lähenedes saavad nii vanaema kolmandalt korruselt kui noor isa viiendalt korruselt tunda, et nende hääl on kuulda võetud ja nende kodu on hoitud. Sest kindel on see, et kui majaelanikud tunnevad end kuuldu ja mõistetuna, sünnivad ka kõige raskemad otsused rahulikult ja koos.

Kuidas ma seda tean? Sest inimesed on inimesed – nii eraldi kui koos töötades ja elades. Nimelt kohtan täpselt samu väljakutseid töömeeskondades, kus eri põlvkonnad peavad koos ühise eesmärgi suunas liikuma. Nagu majas, nii ka kontoris - võti peitub mõistmises, austuses ja õiges kommunikatsioonis.

NB! Kui soovid õppida, kuidas luua oma meeskonnas (või korteriühistus!) sellist kultuuri, kus eri põlvkonnad ei võistle, vaid saavutavad midagi koos, siis ootan Sind koolitusele „Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas", mis toimub 16. detsembril Tallinnas.

Praegu kehtib veel soodushind 399€ (tavahind 449€).

Räägime koolitusel põhjalikult, kuidas:

• Luua turvaline keskkond ausaks suhtluseks

• Lahendada konflikte konstruktiivselt

• Ehitada üles usaldust ja koostööd

• Anda ja küsida tagasisidet

‍

Uuri lähemalt ja registreeru: Motivaator.ee/vestlused

Kaido Pajumaa
Motivaator.ee juhtide ja meeskondade koolitaja
Telefon: 509 4020
E-post: kaido@motivaator.ee